Elles pilotent l’énergie, les finances publiques, les infrastructures, les ressources stratégiques et les télécommunications. Pourtant, plusieurs institutions majeures du Gabon n’ont, selon le classement recensé par Biba 241, jamais été dirigées par une femme depuis leur création. De la SEEG, qui compte 76 ans d’existence, à la Société gabonaise de raffinage (SOGARA), en passant par l’ARCEP et le Fonds gabonais d’investissements stratégiques (FGIS), cette absence soulève une question embarrassante : comment expliquer que, malgré l’évolution des compétences féminines et les discours en faveur de l’égalité, l’accès aux plus hautes fonctions de certaines institutions demeure aussi peu ouvert aux femmes ?

Des institutions anciennes, mais toujours pas de femme à leur tête. Le constat interpelle. Selon le classement établi pour Biba 241, plusieurs institutions stratégiques du pays n’ont jamais connu de femme au poste de directrice générale. C’est notamment le cas de la Société d’énergie et d’eau du Gabon (SEEG), qui totalise 76 ans d’existence, de la Direction générale de la documentation et de l’immigration (DGDI), de la SOGARA, de l’Office des ports et rades du Gabon (OPRAG) ou encore de la Direction générale du Budget. Plus récemment, des structures comme Gabon Oil Company (GOC), l’Agence de régulation des communications électroniques et des postes (ARCEP) et le Fonds gabonais d’investissements stratégiques (FGIS) figurent également dans cette catégorie. Une telle concentration d’institutions sans dirigeante identifiée mérite une explication qui dépasse la simple succession des nominations.

Le problème serait-il réellement celui des compétences ? Dans un pays où les femmes occupent des fonctions d’expertise, de gestion, d’administration et de responsabilité dans les secteurs public et privé, l’argument d’une absence de profils qualifiés ne saurait être avancé sans éléments concrets. Les fonctions de direction générale exigent certes une expérience spécifique, une maîtrise des enjeux sectoriels et des capacités de pilotage stratégique. Mais ces exigences sont-elles évaluées selon des critères transparents et identiques pour tous les candidats ? Les femmes disposent-elles des mêmes possibilités d’accéder aux postes intermédiaires qui constituent souvent le passage vers les fonctions de direction ? Sans données sur les candidatures, les nominations et les parcours professionnels, il est impossible de trancher. C’est précisément ce manque de transparence qui nourrit les interrogations.

Les nominations : un angle mort de l’égalité professionnelle. Au Gabon, la question ne se limite pas au nombre de femmes occupant des fonctions de direction. Elle concerne aussi les mécanismes par lesquels les dirigeants sont choisis. Les nominations reposent-elles sur des appels à candidatures, des critères de performance formalisés ou des décisions discrétionnaires ? Quelle place est accordée à la diversité des profils dans les processus de sélection ? Les réseaux professionnels, les parcours administratifs et les rapports de pouvoir peuvent-ils créer des obstacles supplémentaires pour les femmes ? Ces questions ne constituent pas des accusations contre les responsables des institutions concernées. Elles appellent plutôt à documenter les pratiques de recrutement et de nomination pour déterminer si les règles et les usages favorisent réellement l’égalité des chances.

Un contraste qui interroge la portée des politiques de promotion des femmes. Le classement montre que certaines institutions ont déjà été dirigées par des femmes. La Direction générale des Douanes et Droits indirects, la Direction générale de la Comptabilité publique et du Trésor, la Direction générale des Impôts et la Direction générale de la Dette en ont notamment connu une, tandis que la CNSS en a connu deux et la CNAMGS trois, selon les données recensées. Ces exemples démontrent que l’accès des femmes aux postes de direction générale n’est pas impossible dans l’administration et les organismes publics gabonais. Mais ils ne suffisent pas à expliquer pourquoi d’autres structures n’ont, à ce jour, aucune femme dirigeante identifiée. Pour aller au-delà du constat, il faudrait comparer les secteurs, les profils des responsables, les critères de nomination et la durée des mandats. L’objectif ne serait pas d’imposer une nomination au nom du genre, mais de vérifier que les compétences féminines disposent des mêmes possibilités d’accès aux responsabilités.

Combien de décennies faudra-t-il encore attendre pour obtenir des réponses ? Le véritable enjeu est désormais celui de la responsabilité institutionnelle. Les autorités chargées des nominations, les conseils d’administration et les organes de gouvernance pourraient publier des données sur la répartition femmes-hommes aux postes de direction, les profils examinés et les critères retenus pour les nominations. Un tel état des lieux permettrait de distinguer les difficultés objectives de recrutement des éventuelles barrières structurelles. Il offrirait également une base pour fixer des objectifs de progression et mesurer les évolutions dans le temps. Car si l’égalité d’accès aux responsabilités ne peut se réduire à une obligation de résultat numérique, elle ne peut pas non plus rester un principe sans indicateurs. Lorsqu’une institution traverse plusieurs décennies sans qu’une femme soit identifiée à sa tête, la question mérite mieux qu’un silence administratif : elle exige des données, des explications et, si des obstacles sont établis, des mesures correctives.

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